Niet elk brein volgt een recht pad.

Over neurodiversiteit, werk en systemen die niet altijd ruimte laten voor anders denken.

We leven in vakjes. We volgen regels. We passen ons aan.

Veel systemen die vandaag ons werk en onderwijs organiseren, vertrekken nog regelmatig vanuit één impliciete overtuiging: dat mensen zich het best ontwikkelen binnen duidelijke structuren, voorspelbare trajecten en afgebakende rollen.

Voor veel mensen werkt dat prima.

Maar voor anderen wringt het precies op dat punt.

Voor hen ontstaat er een moment waarop hun manier van denken begint te botsen met de systemen waarin ze werken.

Niet omdat ze niet willen meebewegen, maar omdat hun neurologische manier van denken anders georganiseerd is dan structuren die vooral gebouwd zijn op voorspelbaarheid en uniformiteit.

Vandaag spreken we steeds vaker over neurodiversiteit: het idee en het besef dat het menselijke brein op verschillende wijzen functioneert.

De meeste mensen denken lineair en gestructureerd.

Anderen denken associatief, leggen sneller verbanden en zijn vaak visueel ingesteld, wat men ook wel beeldend denken noemt.

Voor deze mensen zijn veel van onze gebouwde systemen niet altijd vanzelfsprekend of logisch.

Juist daardoor durven zij vaker een kritische blik te werpen op hoe dingen in elkaar zitten.

Meer en meer mensen herkennen zich vandaag in begrippen zoals hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit (HSP) of andere vormen van neurodiversiteit, zoals ADHD, autisme of AuDHD (de combinatie van autisme en ADHD). Wanneer deze verschillende manieren van denken samenkomen met systemen die vooral stabiliteit en uniformiteit verwachten, kan dat voor uitdagingen zorgen op de werkvloer.

Het idee van de perfecte kandidaat

Vaak begint het al bij de zoektocht naar de meest geschikte kandidaat.

In mijn loopbaan heb ik jarenlang gewerkt in rekrutering en selectie binnen grotere organisaties.

Binnen die wereld bestaat doorgaans een vrij duidelijk beeld van wat men als een “ideale kandidaat” beschouwt.

Opvallend genoeg is dat beeld vaak ook behoorlijk uniform.

Een zogenaamd “perfect” CV ziet er meestal ongeveer zo uit:

• iemand die de juiste studies heeft afgerond binnen het gevraagde domein en binnen de verwachte tijd

• iemand met een stabiele loopbaan en meerdere jaren ervaring binnen één specifiek vakgebied

• iemand die zo veel mogelijk aansluit bij de functievereisten die vooraf zijn opgesteld

  
  

Loopbanen die afwijken van dat klassieke pad roepen in selectieprocessen vaak vragen op.

Denk bijvoorbeeld aan sabbaticals, wereldreizen, iemand die relatief snel van job is veranderd, periodes van ziekte, of mensen die bewust tijd hebben genomen om voor een kind of een familielid te zorgen.

Zelfs een loopbaan die niet netjes in één richting evolueert past vaak niet in het perfecte plaatje en kan al snel tot een afwijzing leiden.

De ruimte om breder te kijken naar talent dat zich op een minder klassieke manier heeft ontwikkeld, blijft in veel selectieprocessen nog beperkt.

Maar zijn we niet allemaal mensen?

Voor sommige mensen werkt een klassiek carrièrepad eenvoudigweg niet.

Niet omdat het hen ontbreekt aan talent of inzet, maar omdat hun interesses breder zijn, hun nieuwsgierigheid groter, hun drang om te exploreren sterker,

of omdat hun manier van denken zich nu eenmaal moeilijk laat opsluiten in één vakje...

Voor iemand met een associatief, visueel of diep analyserend en exploratief brein kan het bijzonder moeilijk zijn om jarenlang exact dezelfde rol te blijven vervullen.

Hun denken is voortdurend in beweging.

Interesses verschuiven, inzichten verdiepen, nieuwe verbanden dienen zich aan...

Telkens opnieuw ontstaat de drang om situaties vanuit een andere invalshoek te bekijken,

om nieuwe uitdagingen op te zoeken en andere manieren te vinden om hun talenten verder te ontwikkelen.

Net daardoor schuilt er in hen vaak een groot potentieel voor groei.

Toch worden precies dit soort profielen in bepaalde organisaties nog te vaak bekeken als moeilijk in te passen binnen de bestaande structuren.

En zo ontstaat een paradox: terwijl organisaties voortdurend spreken over de nood aan innovatie, creativiteit en verandering, selecteren ze in de praktijk vaak mensen die zich gemakkelijk aanpassen aan bestaande structuren en verwachtingen.

Of ze organiseren hun talent management nog bijzonder traditioneel en conservatief, waardoor dit type talent zich moeilijk kan verbinden aan het bedrijf.

Een gemiste kans...

Systemen die uniformiteit verwachten

Veel organisaties zijn historisch gevormd rond stabiliteit, voorspelbaarheid en efficiëntie.

Functies worden netjes afgebakend, rollen en taken duidelijk omschreven, en carrièrepaden volgen vaak een vrij lineaire logica. Dat model werkt goed voor mensen die graag binnen een gekaderde structuur functioneren en zich comfortabel voelen bij een duidelijk uitgetekend en voorspelbaar pad.

Maar voor mensen met een brein dat sterk associatief, creatief of exploratief-analytisch werkt, kan diezelfde structuur soms beperkend en verstikkend aanvoelen. Niet omdat processen, procedures, vakjes of regels op zich problematisch zijn, maar omdat er vaak te weinig ruimte wordt geboden voor variatie, exploratie en vernieuwing.

Organisatieculturen die onvoldoende afgestemd zijn op neurodivergent talent

In veel bedrijven ontbreekt helaas nog steeds voldoende ruimte voor autonomie, medezeggenschap en vertrouwen. Net die elementen zijn cruciaal voor mensen met een anders denkende, vaak eigenzinnige geest.

Wanneer systemen en culturen weinig vrijheid of flexibiliteit toelaten, wordt het moeilijker voor deze mensen om hun creativiteit, ideeën en talenten volledig te ontwikkelen.

Veel van hen beschikken nochtans over unieke eigenschappen die vandaag steeds vaker herkend worden binnen neurodiversiteit:

een sterk vermogen tot patroonherkenning,

diep analytisch denken,

creatieve probleemoplossing,

een uitzonderlijk oog voor detail 

of een intense focus op onderwerpen die hen intrinsiek boeien.

Eigenschappen die we bijvoorbeeld ook vaak terugzien bij mensen met kenmerken van ADHD, autisme of een combinatie van beide — AuDHD.

Het zijn vaak ook multipotentials, creatieve generalisten, high sensation seekers en mensen die zich breed en atypisch ontwikkelen, die het meest geconfronteerd worden met een vrij enge manier van kijken binnen selectieprocessen op de arbeidsmarkt.

“Wij denken niet dat u hier lang tevreden zal zijn.”

“U lijkt ons overgekwalificeerd voor deze functie.”

“Wij vrezen dat deze rol misschien niet uitdagend genoeg zal zijn.”

Het lijkt alsmaar meer dat men zich verwacht aan één bepaald type kandidaat, één bepaald type mens, die doorgaans in de meeste vakjes wel zal passen of thuishoren.

Maar verdient niet iedereen een omgeving waar hij of zij volledig tot zijn of haar recht kan komen?

Wanneer organisaties zo selectief beginnen kijken, dreigt hun blik soms kortzichtig te worden.

En precies daardoor kan het gebeuren dat zeer gedreven, competente en intelligente kandidaten uiteindelijk worden gemeden of niet geselecteerd worden.

Niet omdat ze niet geschikt zijn, maar omdat hun manier van denken of werken soms moeilijker past binnen de bestaande dynamieken van een team of organisatie.

Daarom kiezen sommigen uiteindelijk voor een andere weg

Voor sommigen wordt het op een bepaald moment duidelijk dat het klassieke pad simpelweg niet past.

Niet omdat ze niet willen bijdragen, maar omdat hun manier van denken moeilijk past binnen structuren die weinig ruimte laten voor autonomie, creativiteit of eigen initiatief. Of ze diep vanbinnen voelen dat ze iets anders willen doen in hun leven.

Zo kiezen enkelen uiteindelijk voor een andere weg.

Ze gaan bijvoorbeeld freelancen, starten een onderneming of bouwen stap voor stap hun eigen projecten uit.

Ze zoeken naar manieren om hun werk en leven vorm te geven op een manier die beter aansluit bij hun talenten, hun energie en hun unieke manier van denken.

Vaak ontstaat dat niet zomaar.

Het is meestal het resultaat van jaren zoeken, botsen, proberen en opnieuw beginnen.

Soms ook door ervaringen met systemen die niet altijd de ruimte boden voor wie ze werkelijk zijn.

En precies daar, langs die atypische wegen ontstaan vaak creatieve ideeën en initiatieven die bestaande systemen langzaam in beweging brengen.

Misschien ligt daar wel één van de grootste uitdagingen van onze tijd:

meer bewustzijn creëren rond neurodiversiteit en

systemen bouwen die ruimte laten voor verschillende manieren van denken en werken.

Want zolang we blijven vasthouden aan één model van succes of één manier van functioneren, blijven ook onze systemen zichzelf reproduceren en komen we niet tot die noodzakelijke verandering die broodnodig is binnen onze huidige maatschappij.

In mijn praktijk ontmoet ik regelmatig mensen die zich ergens herkennen in hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit, ADHD, autisme of AuDHD, en die op zoek zijn naar manieren om hun talenten beter te begrijpen en tot hun recht te laten komen in hun werk en hun leven.

Want, niet elk brein volgt een recht pad...

En misschien..., misschien hoeft dat ook helemaal niet.

—

© Anne-Marie Touquet - Revitalized – begeleiding rond neurodiversiteit, werk en persoonlijke ontwikkeling https://www.revitalized.be